2022: Odisseia no recrutamento tecnológico 
Antes de a pandemia dominar as nossas vidas, questionávamo-nos até quando seria preciso lidar com a escassez de talento no setor das TI. Agora, será que a pergunta continua a fazer sentido? Sim, e muitos ainda procuram respostas.

Na contagem decrescente para o fim de ano, desdobramo-nos em balanços para perceber o que correu bem e menos bem. Só assim será possível melhorar em 2022. 

No setor das Tecnologias de Informação (TI), esperamos mais negócio, mais oportunidades, mais crescimento nacional e internacional, mas também mais desafios para fazer face à escassez de pessoas. É que a concorrência interna e também externa – graças ao aumento da oferta de trabalho remoto – é uma realidade. À procura do mercado de recrutamento junta-se um fenómeno exacerbado pela pandemia: as pessoas estão, ativamente, a abandonar os seus trabalhos num movimento que, nos Estados Unidos da América, é conhecido como The Great Resignation, sendo verificado desde março de 2021.

Dos estudos já realizados, um dos resultados que salta à vista é o facto desta tendência – justificada, em parte, pelas aspirações pessoais dos trabalhadores – ter maior expressão em funções ligadas a empresas de tecnologia. No Brasil, por exemplo, espera-se um défice de cerca de 400 mil empregos na área da tecnologia até 2022. 

Tudo isto acontece numa altura em que a transformação digital atingiu o seu auge e tem uma importância central para tantos dos planos de recuperação económica pós-COVID-19, por esse mundo fora. A demanda vai, por isso, continuar.

Se o problema do recrutamento na área da tecnologia não é novo, as soluções parecem escassear. Contudo, há diversas formas de contornar o problema:

  1. Recrutar pessoas à saída das universidades: Estando identificadas instituições de ensino e áreas geográficas, uma das abordagens possíveis passa por atrair jovens licenciados, integrando-os nas empresas.
  2. Apostar na sua formação e em novas competências: A flexibilidade das novas gerações permite potenciar pessoas de outras áreas, como engenharia e matemática, oferecendo-lhes forte formação em tecnologia. Antes do retorno, é preciso investir no seu potencial, ajudando a formar profissionais com características e perfis que se podem tornar únicos. 
  3. Procurar talento noutras localizações: Não são apenas os outros países que podem ter capacidade de recrutar no estrangeiro. As empresas nacionais podem buscar alternativas, até através da janela de oportunidade que o trabalho remoto abre, em mercados competitivos e bem preparados. O Brasil é um desses casos.
  4. Reforçar as equipas com profissionais vindos de culturas gémeas: Se o mercado é aberto, aproveitemos as oportunidades para procurar os melhores colaboradores com experiência noutras empresas, que partilhem o ADN, os valores e o propósito que temos.

No setor das TI, todos queremos estar na vanguarda dos serviços que oferecemos, mas também devemos pontuar pelo mesmo na forma como envolvemos e percorremos o caminho com as nossas pessoas. Através disto alcançamos metas, diversificamos a forma como respondemos e temos mais capacidade de entregar trabalho. Ao mesmo tempo, criamos uma cultura única, que não necessita de estar escrita, mas que deve ser respeitada. Isso fará com que sejamos únicos e estejamos mais bem preparados para enfrentar a odisseia do recrutamento tecnológico.

Ana Rosado
partner da askblue e responsável pelas unidades de Business Transformation & Technology

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